Van DNA op papier naar gedrag op de werkvloer

Zo maak je het gewenste gedrag in je organisatie zichtbaar en voelbaar.

“We hebben onze kernwaarden scherp, maar in de praktijk zien we er te weinig van terug.”

Het is een veelgehoorde uitspraak in gesprekken met directies en HR-teams. En eerlijk is eerlijk: dat is ook niet zo vreemd. Waarden en organisatie-DNA worden vaak zorgvuldig geformuleerd, maar het vertalen naar dagelijks gedrag blijkt lastiger.

Bij Reinders & van Soest zien we dit in organisaties van uiteenlopende grootte en sector. De rode draad? Niet het ontbreken van visie, maar het ontbreken van concrete gedragskeuzes.

Organisatie-DNA leeft in gedrag, niet in teksten

Het DNA van een organisatie zit niet in een document, maar in:

• hoe beslissingen worden genomen;
• hoe mensen samenwerken onder druk;
• hoe fouten worden besproken;
• en hoe leiders reageren als het spannend wordt.

Gedrag is daarmee de zichtbare kant van cultuur. Pas als medewerkers weten wat er van hen verwacht wordt in concrete situaties, kan het DNA echt gaan leven.

Stap 1 – Maak het scherp: welk gedrag past bij jullie DNA?

Een van de eerste vragen die je jezelf als Directie/MT moet stellen is simpel, maar confronterend: “Welk gedrag willen jullie morgen méér zien van je medewerkers?”

Praktijkvoorbeeld

Bij een groeiende technische organisatie stond eigenaarschap centraal in het DNA. In gesprekken bleek echter dat medewerkers vooral afwachtend gedrag lieten zien.

Samen hebben we het begrip eigenaarschap vertaald naar concreet gedrag, zoals:

• zelf voorstellen doen bij knelpunten;
• collega’s aanspreken op afspraken;
• besluiten toelichten in plaats van doorsturen.

Minstens zo belangrijk: we benoemden ook wat niet meer past, zoals verschuilen achter procedures of “het ligt bij een ander”.

Stap 2 – Betrek medewerkers bij het gesprek over gedrag

Gedrag ontstaat niet in de directiekamer of MT. Het begint op de werkvloer.

Ga het gesprek aan met de medewerkers:

• Wanneer zijn jullie trots op hoe er hier wordt gewerkt?
• Welk gedrag irriteert, maar blijft onbesproken?
• Wat helpt om goed samen te werken – en wat niet?

Stap 3 – Leiderschap: hier wordt het echt spannend

Als medewerkers één ding feilloos aanvoelen, dan is het inconsequent gedrag van leidinggevenden.

Je kunt het gewenste gedrag nóg zo mooi opschrijven – als de leidinggevende het niet laten zien, werkt het averechts.

Stap 4 – Maak gedrag onderdeel van dagelijkse processen

Wat je belangrijk vindt, moet je organiseren.

In succesvolle trajecten zien we dat gedrag wordt verankerd in:

• werving & selectie (waar letten we écht op?);
• onboarding (zo doen wij het hier);
• gesprekscyclus (niet alleen wat, maar ook hoe);
• waardering (wie krijgt erkenning, en waarom?).

Stap 5 – Blijf het gesprek voeren (juist als het moeilijk wordt of als er frustratie dreigt te ontstaan)

Gedrag sturen is geen project met een einddatum. Het vraagt continu aandacht, reflectie en bijstelling.

Organisaties die hierin groeien:

• maken ruimte voor dilemma’s;
• benoemen lastig gedrag zonder te veroordelen;
• corrigeren tijdig én waarderend.

Tot slot: gedrag volgt duidelijkheid

Wanneer organisatie-DNA en dagelijks gedrag op één lijn liggen:

• neemt eigenaarschap toe;
• worden keuzes makkelijker;
• en ontstaat rust en richting.

Niet omdat alles vastligt, maar omdat iedereen weet wat hier past en wat niet en leidinggevende en medewerkers geven op de juiste wijze feedback aan elkaar.

Geschreven door:

Esther Reinders -van Soest

Lees meer!

Benieuwd naar wat Reinders & van Soest kan betekenen voor jouw bedrijf en collega’s? Neem gerust contact met ons op.

Terug naar overzicht