Op naar 2026: Wat verandert er in het arbeidsrecht?
Het nieuwe jaar brengt traditiegetrouw weer een golf aan wetswijzigingen met zich mee. Wat betekent dat voor jou als werkgever? Wij zetten de belangrijkste veranderingen voor 2026 én alvast een blik op 2027 overzichtelijk op een rij.
1. Transitievergoeding bij langdurige ziekte: alleen nog voor kleine werkgevers
Vanaf 1 juli 2026 wordt de compensatie voor de transitievergoeding bij ontslag na twee jaar ziekte beperkt tot werkgevers met minder dan 25 medewerkers. De Raad van State adviseert zelfs om de verplichte transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid helemaal te schrappen. Wordt vervolgd!
2. Verplichte gedragscode psychosociale arbeidsbelasting
Psychosociale arbeidsbelasting – denk aan ongewenst gedrag op de werkvloer – vraagt om beleid. Waar je als werkgever nu nog zelf bepaalt welke maatregelen je neemt, wordt vanaf 1 juli 2026 een gedragscode verplicht. Zo wordt het aanpakken van ongewenst gedrag concreter en beter afdwingbaar.
3. Nieuwe CAO voor uitzendkrachten
De nieuwe CAO voor uitzendkrachten is een feit. Het doel? Gelijke beloning en betere arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten. Meer weten? Lees onze blog van november 2025 voor de details.
4. Werkkostenregeling (WKR): percentages wijzigen
Het percentage van de vrije ruimte (eerste schijf tot €400.000 loonsom) blijft in 2026 op 2%. En vervolgens wordt het percentage 1,18%. In 2027 stijgt het weer naar 2,16%. Houd hier rekening mee in je budgettering!
5. Thuiswerkvergoeding
De onbelaste thuiswerkvergoeding wordt jaarlijks geïndexeerd. Voor 2026 kun je uitgaan van €2,45 per thuiswerkdag.
6. Minimumloon omhoog
Vanaf 2026 stijgt het minimumloon naar €14,71 bruto per uur voor medewerkers vanaf 21 jaar.
Vooruitblik: 2027 brengt grote veranderingen
- Leaseauto’s: Vanaf 1 januari 2027 betaal je als werkgever 12% extra belasting op niet-uitstootvrije leaseauto’s die je beschikbaar stelt voor privégebruik of woon-werkverkeer.
- Oproepcontracten verdwijnen: Oproepcontracten voor structureel werk zijn vanaf 2027 niet meer toegestaan. Ze worden vervangen door een basiscontract met een vaste minimale urenomvang en een bandbreedte. Uitzonderingen zijn er voor scholieren, studenten en jongeren met een bijbaan.
Benieuwd naar wat Reinders & van Soest kan betekenen voor jouw bedrijf en collega’s? Neem gerust contact met ons op.
Vragen? wij helpen u graag!
Wat de vraag ook is onze HR professionals denken en kijken graag met u mee!